En el contexto de un proceso de selección, hay un instante que provoca nervios y dificultades en muchos candidatos, y se trata de un momento crucial: «¿Cuál es tu mayor debilidad?». Este cuestionamiento, inevitable y a menudo temido, puede convertirse en un desafío considerable, ya que implica reflexionar sobre nuestras propias limitaciones y vulnerabilidades.

A medida que la presión para presentarse como el candidato ideal para el puesto aumenta, es fácil sentir que cualquier respuesta incorrecta podría significar perder valiosos puntos ante los reclutadores. Como ha mencionado la socióloga experta y creadora de contenido en TikTok, Andrea Ramos (@Reclutidovoy), en uno de sus videos, hay un creciente desgaste por parte de los reclutadores hacia las respuestas repetitivas y predecibles que siempre escuchan durante las entrevistas. Esto resalta la necesidad de aportar una respuesta más genuina y reflexiva.

A pesar de que muchos pueden sentir que esta pregunta es un trampa, hay estrategias para responder de manera adecuada, donde algunos expertos en el ámbito del reclutamiento han compartido sus valiosos conocimientos para transformar este inquietante momento en una oportunidad.

Se pregunta por una buena razón

En algún punto del proceso de selección surge la pregunta inevitable, y los candidatos deben ser conscientes de que sus respuestas son medidas cuidadosamente por los reclutadores.

No es suficiente responder algo simple como «no me despierto a tiempo por las mañanas» o «tiendo a evitar problemas», ya que tales respuestas son solo una fuente de alarmas para quienes están a cargo de la selección de personal. Estas debilidades son frontalmente opuestas a las responsabilidades del puesto que se está buscando ocupar, y no sugieren un deseo de mejorar o crecer profesionalmente.

De acuerdo con Sonia Rodríguez, consultora senior en ingeniería técnica en Randstad con más de diez años de experiencia en selección de personal, «El propósito de esta pregunta es descubrir el nivel de autoconocimiento que los candidatos tienen sobre sus competencias profesionales. Nos interesa saber qué áreas de mejora ven en su desempeño como profesionales, no en su vida personal».

Por su parte, Lidia Sanz Costa, técnica de selección y desarrollo en empresas Iman, afirma que «el objetivo de esta pregunta no sólo es identificar las carencias del candidato, sino también comprender su autoimagen y su habilidad para gestionar sus debilidades, y cómo estas podrían influir en el rol que pretende desempeñar».

«Soy muy perfeccionista»: la respuesta que ya no funciona

Como lo mencionó Andrea Ramos en su video, una de las respuestas más frecuentes a esta pregunta es «soy muy perfeccionista». Esta afirmación ha sido corroborada por especialistas en selección de personal, quienes indican que «‘soy muy perfeccionista’ o ‘soy muy responsable’ son argumentos que un sorprendente 90% de los candidatos utilizan en su defensa», afirma Rodríguez.

Sin embargo, este cliché ha llegado a ser tan común que los reclutadores identifican estas respuestas con facilidad y, en muchos casos, las rechazan automáticamente. En lugar de ofrecer una visión auténtica del candidato, estas respuestas parecen sacadas de un manual en línea, lo que resulta sumamente poco informativo.

Según Sanz, «buscamos sinceridad. Si alguien afirma que es un adecuado colaborador, pero en la práctica evita participar en las reuniones de equipo, se establece una discrepancia clara entre lo que dice y lo que hace. Por esta razón, valoramos que los candidatos sean capaces de compartir una debilidad auténtica y además describir cómo están trabajando para superarla».

Errores comunes y la forma correcta de responder

Entre los errores más comunes al abordar esta pregunta se encuentra el dar respuestas monosilábicas, permanecer en silencio o tratar de asegurar que no se tiene ninguna debilidad. La clave es responder con honestidad y naturalidad, porque al final del día, nadie es perfecto. Como suelo decir en entrevistas, el manejo de este tema debe ser: «Todos tenemos áreas en las que necesitamos mejorar constantemente».

Para Lidia Sanz, la mejor práctica consiste en reconocer una debilidad auténtica que no impacte negativamente en el desempeño del puesto, y es crucial explicar las acciones que se están tomando para mejorarla.

La habilidad para identificar un punto débil y mostrar iniciativas para mejorarlo revela mucho sobre la persona en un contexto profesional. Por ejemplo, si alguien menciona que tiene dificultad para hablar en público, puede complementar que está tomando cursos para mejorar su rendimiento en esta área. Estas explicaciones son valiosas y se perciben como un enfoque constructivo ante las debilidades, lo que aporta un discurso positivo y proactivo», aclara el reclutador.

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