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Investigación de tarifas y 2025-2026 EL Empleo Studies, este jueves 25. Septiembre en El Tiemo Editorial House, el gerente de consultoría revela diferencias significativas entre las personas grandes
Investigación de tarifas y 2025-2026 EL Empleo Studies, este jueves 25. Septiembre en El Tiemo Editorial House, el gerente de consultoría revela diferencias significativas entre las personas grandes y pequeñas en el bienestar y el capital de digitalización clave.
Por un lado, el estudio confirma que el sector de la tecnología lidera a nivel de compensación, seguido por los financieros, con los salarios mensuales promedio de 9.08 millones de pesos. En contraste, la agricultura y el transporte están en los últimos lugares, con los salarios mensuales promedio de 2.4 y 2.7 millones de pesos.
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Al mismo tiempo, la inteligencia artificial convierte la estructura de posición y fuerza para reconsiderar la atracción y retención del talento.
Según el informe, 2025. Año, la tarifa de trabajo en Colombia está progresando en un ritmo moderado con reflectores en tecnología, energía y sector bancario. «Las compañías continúan priorizando la salud mental y la flexibilidad, pero descuidan la salud financiera de sus equipos, porque casi el 80 por ciento de la empresa encuestada no mide su estado ni promueve los ahorros.
Además, y promueve la demanda de perfiles especializados y salarios más altos, Mientras que algunas empresas adaptan negocios a un entorno económico desafiante.
Empleabilidad Foto:Izock
El estudio realizado en 420 empresas y 777 posiciones calificadas de 20 sectores económicos revela el ajuste promedio del 8,5 por ciento en los salarios durante este año, aunque con las marcadas diferencias entre el sector.
La exposición cubre sectores como servicios, producción, industria, comercio y tecnología, con información diferenciada para Bogotá, Medellín, Cali, Costa y otras ciudades medianas.
El sector de servicios concentra la mayor participación de las empresas (20 por ciento), seguida de la producción y la industria (12.6 por ciento) y el comercio (9 por ciento).
Según las compañías de cableado (50.6 por ciento) predominan, pero son grandes y muy grandes y grandes que conducen salarios competitivos en posiciones estratégicas. «Aun así, se ha observado que las pequeñas empresas destacan los esfuerzos para igualar los pagos clave y retener el talento crítico para su negocio», expiran.
En el caso de la tecnología y el software, se registró cerca del 10 por ciento, Promovido a solicitud de expertos en inteligencia artificial, seguridad cibernética y análisis de datos.
En caso de energía y petróleo, el aumento fue de entre 9 y 11 por ciento, con una alta competencia por talento especializado en la transición de energía.
Para el sector de servicios financieros, el aumento es del 8 al 9 por ciento, especialmente para los analistas de riesgos y las posiciones de datos científicos.
Hay un ajuste del 7 por ciento en la producción y el consumo masivo, que según el informe es precaución en un entorno económico desafiante.
En puestos ejecutivos, los bonos variables pueden ser hasta el 35 por ciento de los ingresos anuales, con mayor peso en los resultados y la eficiencia operativa.
Según el análisis, la adopción de IA cambia el mercado laboral colombiano, ya que permite la creación de nuevos roles, como los arquitectos, ingenieros de datos y expertos en ‘aprendizaje mecánico’ que lideran la demanda.
Entre los resultados, el aumento de los salarios y los bonos para atraer, porque algunas compañías tecnológicas ofrecen pagos únicos a tres salarios mensuales para registrar un talento especializado.
Además, existe una tendencia de indignación masiva, porque el 41 por ciento de las empresas planea «volver a verse» programas para la adaptación de sus equipos.
En contraste, áreas operativas El apoyo muestra menos crecimiento salarial y riesgo de automatización.
En el contexto del cambio, solo el 28 por ciento de las empresas planea incluir tecnologías innovadoras en la gestión humana a corto o mediano plazo, mientras que el 72 por ciento todavía no.
Los principales obstáculos son el costo de implementación (39.3 por ciento), la falta de conocimiento técnico (25.6 por ciento) y la resistencia cultural al cambio (22.8 por ciento).
«Esto ralentiza la capacidad de analizar los datos en tiempo real, personalizar los usos y optimizar la experiencia del empleado», dice el análisis.
Además, la rotación voluntaria continúa como un desafío: las empresas informan sobre el uso de encuestas climáticas de trabajo, evaluación del rendimiento y análisis de durabilidad como herramienta de seguimiento, Pero la falta de modelos predictivos y los planes de sucesión efectivos limita la anticipación y la gestión del talento clave.
Este tipo de práctica crea frustración. Foto:Izock
La investigación confirma que el paquete de beneficios no salas recibe relevancia como un mecanismo de retención de talento, por ejemplo, un trabajo híbrido o remoto del 76 por ciento de las empresas que ofrecen un cierto nivel de flexibilidad en las oficinas.
Programas de salud mental, porque el 54 por ciento de las formas realizaron las líneas de atención psicológica, subsidios de terapia o espacios de bienestar emocional.
En caso de educación y capacitación digital, más del 60 por ciento de las empresas son financiadas por cursos de análisis de datos, IA y habilidades digitales.
Por otro lado, hay empresas que tienen beneficios financieros, aumentan productos como planes de ahorro para negocios, préstamos con tarifas preferenciales y seguro colectivo.
«Estos elementos se han convertido en factores cruciales para retener talentos jóvenes y especializados», concluye el informe.
Según el informe, el mercado laboral colombiano en 2025. El año enfrenta un escenario mixto con oportunidades crecientes para las formadas en datos, la transición artificial inteligente y energética.
«Debe ejecutarse la descripción estratégica de las empresas tradicionales que buscan adaptar los costos y las operaciones. Es más detallado centrarse más en la bondad y la flexibilidad como moneda para el talento de retención».
El estudio señala que las empresas que administran los salarios competitivos, los beneficios relevantes y la cultura que traen y el responsable estarán mejor posicionadas para enfrentar un cambio en el entorno económico y atraer un talento clave que requiere una nueva economía digital.
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